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BMW Group: Projekt "Heute für morgen"

 Den demografischen Wandel als Chance nutzen.

In den Industrienationen vollzieht sich derzeit ein gewaltiger Wandel. Die Zahl der Neugeborenen unterschreitet seit Jahren bereits jene der Sterbefälle. Die klassische Bevölkerungspyramide - unten die jungen Nachwachsenden, an der Spitze die Älteren und Erfahrenen - steht in vielen Industrienationen Kopf.

Eines ist klar: Auch die Belegschaft der BMW Group wird in wenigen Jahren deutlich älter sein als heute.

Die steigenden betrieblichen Leistungsanforderungen sind künftig mit einer im Durchschnitt älteren Belegschaft zu erfüllen. Ältere Arbeitnehmer haben spezifische Vorteile. Sie sind erfahrener sowie wertvolle Mittler organisatorischen Wissens und der kulturellen Werte. Ein Unternehmen wird umso erfolgreicher sein, je konsequenter es die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit seiner Mitarbeiter stärkt. Die BMW Group bereitet sich bereits heute darauf vor. Die erforderlichen Rahmenbedingungen und Instrumente werden in dem ganzheitlich angelegten Projekt "Heute für morgen" geschaffen.

Hierzu gehört auch, die Führungskräfte und Mitarbeiter für den demografischen Wandel zu sensibilisieren und zu befähigen. Die Projektergebnisse zeigen ganz deutlich: der demografische Wandel kann nur erfolgreich gestaltet werden, wenn sich auch das Verhalten der Menschen im Unternehmen entsprechend ändert. Alle Mitarbeiter werden zukünftig mehr Eigenverantwortung für ihre Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit übernehmen müssen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, ihre Mitarbeiter hierbei zu fördern, aber auch zu fordern. Im Folgenden wird gezeigt, welche Erkenntnisse aktuell vorliegen und welche Maßnahmen in den fünf Handlungsfeldern des Projektes bisher ergriffen wurden.


1. Handlungsfeld: Gesundheitsmanagement und -prävention

Bei einer älter werdenden Belegschaft erlangt die Gesundheitsvorsorge zunehmende Priorität. Die meisten Erkrankungen in Industrienationen könnten durch einen gesünderen Lebensstil verhindert oder in ein späteres Lebensalter verschoben werden. Im Handlungsfeld Gesundheit wurde ein Präventionsprogramm entwickelt, das die Mitarbeiter beim verantwortungsvollen Umgang mit der eigenen Gesundheit unterstützt.

Einen wichtigen Beitrag dazu leisten die standortübergreifend etablierten Gesundheitsforen, die im Rahmen des Projektes neu konzipiert wurden. Auf freiwilliger Basis - und unter Wahrung datenschutzrechtlicher Bestimmungen sowie der ärztlichen Schweigepflicht, werden die Daten personenbezogen erfasst. Jeder teilnehmende Mitarbeiter erhält ein medizinisch hochwertiges Gesundheitsprofil. Gleichzeitig dienen die anonymisierten Daten dazu, Handlungsfelder im Unternehmen zu erkennen, zielgruppenspezifische Maßnahmen abzuleiten und deren Nachhaltigkeit zu überprüfen.

An den neu konzipierten Gesundheitsforen nahmen bisher etwa 28.000 Mitarbeiter (an den Standorten München, Leipzig, Berlin und Dingolfing) teil. Dabei wurden Mitarbeiter mit hohen gesundheitlichen Risiken identifiziert und zielgruppenspezifische Maßnahmen wie Abnehmprogramme, spezielle Sportangebote oder die Einrichtung einer BMW Group Herzsportgruppe abgeleitet und umgesetzt. Wissen über gesunde Lebensführung wird nicht nur über die Gesundheitsforen vermittelt, sondern auch in Seminarform angeboten. Während sich "Fit for Job" an alle Mitarbeiter richtet, ist "Fit for Leadership" speziell für Führungskräfte zugeschnitten. So wird dort unter anderem auch deutlich die Vorbildfunktion der Führungskräfte angesprochen. In beiden Seminaren wird den Teilnehmern aufgezeigt, wie sie im beruflichen und privaten Alltag stärker auf eine gesunde Ernährung, körperliche Fitness und mentale Ausgeglichenheit achten können. Ein weiteres Ergebnis ist das neu gestaltete "Netzwerk Reha", mit dem bereits über 800 Mitarbeiter durch einen verkürzten und effektiven Rehabilitationsprozess geleitet wurden.


2. Handlungsfeld: Arbeitsumfeld

Im Handlungsfeld Arbeitsumfeld geht es um die alternsgerechte Gestaltung von technischen und organisatorischen Arbeitsbedingungen - insbesondere der Arbeitsplätze, Arbeitszeiten und Arbeitsstrukturen. Mit Hilfe dieser Stellhebel kann ein wesentlicher Beitrag zum langfristigen Erhalt bzw. zur Verlängerung der Arbeitsfähigkeit aller Mitarbeiter geleistet werden. Ein weiteres Ziel ist es, die Einsatzmöglichkeiten von Mitarbeitern mit Leistungseinschränkungen zu erhöhen.

Alternsgerechte Arbeitszeitmodelle in Form von innovativen Teilzeitangeboten werden zurzeit konzipiert. Darüber hinaus wurde ein Tool auf Excel-Basis zur Bewertung von Schichtplänen nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entwickelt. Auf dieser Basis werden derzeit alle wesentlichen Schichtpläne evaluiert und mögliche Handlungsoptionen abgeleitet.

Darüber hinaus wird die Arbeitsorganisation untersucht. In der Produktion verspricht das Konzept der Job-Rotation - mit dem Ziel der Vermeidung einseitiger Belastungen - Erfolge in Bezug auf die Bewahrung der körperlichen und geistigen Flexibilität der Mitarbeiter. In einem für die Automobilindustrie einmaligen Pilotprojekt mit dem Titel "Arbeitssystem 2017" wird in der Hinterachsmontage des Werkes Dingolfing die Alterstruktur im Jahre 2017 abgebildet, um die Anwendbarkeit und Effektivität der vorgestellten Handlungsfelder vor Ort zu evaluieren.
 

3. Handlungsfeld: Qualifizierung/Kompetenzen

Wissenschaftliche Erkenntnisse belegen, dass das biografische Alter kaum Einfluss darauf hat, wie lernfähig ein Mensch ist. Viel entscheidender sind Faktoren wie die Organisation der Arbeit, die Sozialisation der Mitarbeiter und auch ihre individuellen Aktivitäten im Privatleben. Wer ständig gefordert ist, verlernt das Lernen nicht. Auf Basis dieser Erkenntnisse wurde eine neue Lernform - das "arbeitsintegrierte Lernen" entwickelt.
 
Arbeitsintegriertes Lernen wird zukünftig verstärkt die traditionellen Weiterbildungsformen ergänzen und teilweise ersetzen. Im Handlungsfeld Qualifizierung wird darüber hinaus die Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen und Funktionen in Teilbereichen untersucht und direkte und indirekte Lernformen abgeleitet. Dabei ist ein Arbeitsplatz umso lernförderlicher je mehr Entwicklungspotential dieser bietet und umso mehr Flexibilität, Partizipation, Innovation und Verantwortung dieser Arbeitsplatz verlangt. Unternehmen mit vielen lernförderlichen Arbeitsplätzen sind nachweislich besser für den demografischen Wandel gerüstet. Diese Erkenntnisse gehen unter anderem in die Trainingskonzepte zur Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung ein.

Das Trainingskonzept "Demografische Entwicklung - Chancen und Risiken" ist entwickelt und wird seit zwei Jahren umgesetzt. In diesem Training werden Führungskräfte über die Chancen und Risiken der demografischen Entwicklung informiert, Vorurteile ausgeräumt und Handlungsoptionen aufgezeigt. Im Rahmen der Qualitativen Personalplanung (QPP) wird schon seit einiger Zeit untersucht, wie sich die Kompetenzen im Unternehmen entwickeln werden. Analysen der Alterstruktur geben Auskunft darüber, wann welches Wissen mit dem Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen abfließt. So können in Abteilungen, wo ein verstärkter Kompetenzverlust zu erwarten ist, frühzeitig entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Neben diesen Aktivitäten wurde in dem Projekt ein weiteres Modul zur Stärkenidentifizierung der Mitarbeiter entwickelt, welches als langfristiges Personal- und Weiterbildungskonzept anzusehen ist. Es fördert die intrinsische Lernmotivation, die mit Abstand bessere Ergebnisse erzielt, wie eine rein auf äußere Anforderung zielende individuelle Weiterbildung.
 

4. Handlungsfeld: Austrittsmodelle

Die demografische Entwicklung legt eine Anhebung des Renteneintrittsalters volkswirtschaftlich nahe. Die Politik hat reagiert und die Regelaltersgrenze in Deutschland auf 67 Jahre erhöht. Der frühste mögliche Rentenbeginn liegt jetzt (mit entsprechenden Rentenabschlägen) bei 63 Jahren. Weil trotz verstärkter Vorsorgemaßnahmen auch künftig nicht jeder Mitarbeiter bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten kann oder will, entwickelt die BMW Group gemeinsam mit dem Betriebsrat neue, bedarfsgerechte Altersaustrittsmodelle.

 Sie sollen sowohl der Lebensplanung des Mitarbeiters als auch den unternehmerischen Bedürfnissen Rechnung tragen und durch neue Finanzierungsmodelle getragen werden. Hierfür wird bereits heute eine finanzielle Basis gelegt. Übrigens: Zur Unterstützung der eigen finanzierten Altersvorsorge bietet die BMW Group ihren Mitarbeiten mit dem Persönlichen Vorsorge Kapital (PVK) schon seit Jahren ein attraktives Modell an, mit dem Entgeltbestandteile umgewandelt werden können.
 

5. Handlungsfeld: Kommunikation/Change Management

Die Maßnahmen, um die Wettbewerbsfähigkeit in Zeiten des demografischen Wandels zu erhalten, werden kommunikativ begleitet und unterstützt.

Als eigenes Medium wurde die Vorsorgeplattform "Meine Zukunftsvorsorge" im Intranet der BMW Group entwickelt. Mit "Meine Zukunftsvorsorge" wurde erstmals eine kommunikative Plattform geschaffen, mit der direkt an die Eigenverantwortung der Mitarbeiter appelliert wird und umfassende Informationen sowie konkrete Unterstützungsleistungen gebündelt zu den Themen Weiterbildung, Gesundheit, Arbeitsumfeld und finanzielle Vorsorge angeboten werden.

In den internen Medien der BMW Group werden fortlaufend redaktionelle Beiträge, die sich mit allen Aspekten und Handlungsfeldern von Zukunftsvorsorge befassen, veröffentlicht, um stetig das eigene Vorsorgeverhalten zu fördern.

Für 2008 sind weitere Kommunikationsmaßnahmen für Führungskräfte geplant, die Hilfestellung dabei geben sollen, die eigenen Mitarbeiter für das Thema zu sensibilisieren.
 

Herausforderungen und Ausblick

Wesentliche Herausforderung für das Projekt "Heute für morgen" ist es nun, die sich noch in der Konzeptions- bzw. Pilotierungsphase befindlichen Maßnahmen in die Standardprozesse und damit in den Unternehmensalltag zu integrieren. Arbeitsstrukturen und -modelle müssen an das steigende Durchschnittsalter der Mitarbeiter weiter angepasst werden.

Insbesondere gilt es auch, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter für eine umfassende persönliche Zukunftsvorsorge weiter zu fördern und eine entsprechende Verhaltensänderung anzuregen. Eine im Unternehmen durchgeführte wissenschaftliche Studie belegt, dass neben der Gestaltung technischer und organisatorischer Rahmenbedingungen sowie der individuellen Gesundheits- und Kompetenzförderung insbesondere das Führungsverhalten die Arbeitsfähigkeit beeinflusst. Die Führungskräfte sind damit zunehmend in ihrer Vorbildfunktion gefordert.
 

Ansprechpartner:

Michael Pieper, Telefon: +49-89-382-24935,  

Econsense

Forum Nachhaltige Entwicklung der Deutschen Wirtschaft e.V.

econsense ist ein Zusammenschluss führender global agierender Unternehmen und Organisationen der deutschen Wirtschaft zu den Themen nachhaltige Entwicklung und Corporate Social Responsibility (CSR). Das Unternehmensnetzwerk wurde im Jahr 2000 auf Initiative des Bundesverbandes der Deutschen Industrie e. V. (BDI) gegründet und versteht sich als Dialogplattform und Think Tank. Das Ziel von econsense ist es, nachhaltige Entwicklung in der Wirtschaft voranzubringen und gemeinsam gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen.

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